O Summit teve como foco o mês da mulher, mas, mesmo sob o impulso do tema de gênero, destinou-se ao debate de pautas importantes e abrangentes das temáticas de Diversidade e Inclusão, buscando trazer as práticas dos países participantes do evento, bem como dar dicas de como levar esses temas para o dia a dia de lideranças, a fim de acelerar e consolidar transformações.
Foi uma imersão intensa de pelo menos seis horas, cadenciada pelo profissionalismo e compromisso dos organizadores, somado ao alto nível das discussões.
Compartilho três dicas abordadas no evento e que, certamente, podem contribuir para que você mobilize a liderança da sua empresa na construção de estratégias/iniciativas de diversidade e inclusão:
Interseccionalidade em cada um de nós: A importância de nos reconhecermos como indivíduos interseccionais, pois nenhum de nós é composto por uma única característica. Por exemplo, uma pessoa pode ter os marcadores de ser homem branco, cis hétero, classe média, o que o coloca em um locus de privilégio, porém, esta mesma pessoa pode ter também os marcadores de ser uma pessoa com deficiência ou 50+. Quais são as suas interseccionalidades?
Linguagem Inclusiva (o que fazer e o que não fazer): Este tema tem sido trabalhado de forma extensiva no Brasil, e ao que tudo indica não estamos sós. Por que não usar recursos da norma culta da Língua Portuguesa para ampliar nosso campo de alcance e diálogo com as pessoas? Nos exemplos em inglês, idioma do evento, usar “humanity” ou “people” em vez de “mankind“. “Workforce” ou “employee” ao invés de “man power“.
No Brasil, a Gestão Kairós lançará em breve o Guia Comunicação Inclusiva, que antecipo aqui, em primeira mão. A publicação traz sugestões semelhantes. Nesse sentido, apresentamos algumas alternativas que ampliam o entendimento sobre a linguagem e permite que você possa se comunicar de maneira inclusiva, por exemplo: Não centralize todo o seu diálogo e comunicação no gênero masculino. Em vez de usar “Pesquisa para Diretores, os Diretores da Empresa”, use “Pesquisa para a Diretoria, A Diretoria da Empresa”.
Oportunidades para interromper vieses inconscientes: Este tema é o queridinho dos executivos brasileiros e foi mencionado no Summit. A lista apresentada lá era composta de 11 vieses inconscientes. Alguns deles têm sido discutidos com menos ênfase no Brasil, como: vieses de confirmação, vieses de afinidade, vieses de peso, ou até mesmo, vieses de nome e sobrenome. O encontro foi particularmente oportuno ao associar os vieses às microagressões, reforçando que, quase sempre, os vieses caminham ao lado de uma agressão sutil, camuflada e que pode ofender alguém.
Além desses pontos, que em certa medida temos debatido no Brasil, um fato chamou minha atenção: mesmo os Estados Unidos sendo um país composto somente por 13% de negros em sua população (ante 56% no Brasil), tanto na plateia como entre os palestrantes do evento havia cerca de 50% de pessoas negras. Aqui, o racismo estrutural é tão preponderante que, mesmo quando os eventos têm como foco a temática da Diversidade e Inclusão, sobretudo no âmbito empresarial e acadêmico, há uma prevalência de pessoas brancas, tanto na plateia como no palco. Há raras exceções.
Estes foram temas que me chamaram a atenção e que achei interessante repercutir por aqui, não necessariamente pelo ineditismo, mas pela nuance das abordagens que podem contribuir para o avanço da nossa agenda.
