3 aprendizados do D&I Leadership Summit EUA que trago para o Brasil 

Recentemente, estive em Nova York e participei do DEI Leadership Summit, uma cúpula executiva para discussões e realização de workshops com o objetivo de promover a diversidade, a equidade e a inclusão em âmbito global, que foi realizado na Berkeley College, faculdade de negócios fundada em 1931. No encontro, havia mulheres de várias partes do mundo, acadêmicas, executivas, representantes governamentais, entre outras.

O Summit teve como foco o mês da mulher, mas, mesmo sob o impulso do tema de gênero, destinou-se ao debate de pautas importantes e abrangentes das temáticas de Diversidade e Inclusão, buscando trazer as práticas dos países participantes do evento, bem como dar dicas de como levar esses temas para o dia a dia de lideranças, a fim de acelerar e consolidar transformações.

Foi uma imersão intensa de pelo menos seis horas, cadenciada pelo profissionalismo e compromisso dos organizadores, somado ao alto nível das discussões. 

Compartilho três dicas abordadas no evento e que, certamente, podem contribuir para que você mobilize a liderança da sua empresa na construção de estratégias/iniciativas de diversidade e inclusão:

Interseccionalidade em cada um de nós: A importância de nos reconhecermos como indivíduos interseccionais, pois nenhum de nós é composto por uma única característica. Por exemplo, uma pessoa pode ter os marcadores de ser homem branco, cis hétero, classe média, o que o coloca em um locus de privilégio, porém, esta mesma pessoa pode ter também os marcadores de ser uma pessoa com deficiência ou 50+. Quais são as suas interseccionalidades?

Linguagem Inclusiva (o que fazer e o que não fazer): Este tema tem sido trabalhado de forma extensiva no Brasil, e ao que tudo indica não estamos sós. Por que não usar recursos da norma culta da Língua Portuguesa para ampliar nosso campo de alcance e diálogo com as pessoas? Nos exemplos em inglês, idioma do evento, usar “humanity” ou “people” em vez de “mankind“. “Workforce” ou “employee” ao invés de “man power“.

No Brasil, a Gestão Kairós lançará em breve o Guia Comunicação Inclusiva, que antecipo aqui, em primeira mão. A publicação traz sugestões semelhantes. Nesse sentido, apresentamos algumas alternativas que ampliam o entendimento sobre a linguagem e permite que você possa se comunicar de maneira inclusiva, por exemplo: Não centralize todo o seu diálogo e comunicação no gênero masculino. Em vez de usar “Pesquisa para Diretores, os Diretores da Empresa”, use “Pesquisa para a Diretoria, A Diretoria da Empresa”.

Oportunidades para interromper vieses inconscientes: Este tema é o queridinho dos executivos brasileiros e foi mencionado no Summit. A lista apresentada lá era composta de 11 vieses inconscientes. Alguns deles têm sido  discutidos com menos ênfase no Brasil, como: vieses de confirmação, vieses de afinidade, vieses de peso, ou até mesmo, vieses de nome e sobrenome. O encontro foi particularmente oportuno ao associar os vieses às microagressões, reforçando que, quase sempre, os vieses caminham ao lado de uma agressão sutil, camuflada e que pode ofender alguém.

Além desses pontos, que em certa medida temos debatido no Brasil, um fato chamou minha atenção: mesmo os Estados Unidos sendo um país composto somente por 13% de negros em sua população (ante 56% no Brasil), tanto na plateia como entre os palestrantes do evento havia cerca de 50% de pessoas negras. Aqui, o racismo estrutural é tão preponderante que, mesmo quando os eventos têm como foco a temática da Diversidade e Inclusão, sobretudo no âmbito empresarial e acadêmico, há uma prevalência de pessoas brancas, tanto na plateia como no palco. Há raras exceções. 

Estes foram temas que me chamaram a atenção e que achei interessante repercutir por aqui, não necessariamente pelo ineditismo, mas pela nuance das abordagens que podem contribuir para o avanço da nossa agenda.