Racismo estrutural: como empresas e pessoas devem combatê-lo?

Uma pesquisa com o perfil social, racial e de gênero do Instituto Ethos aponta que negros ocupam apenas 4,7% dos cargos de liderança nas 500 maiores empresas do país. Já as mulheres negras estão presentes em apenas 0,4% dos altos cargos.

Em uma população onde 55,9% dos brasileiros se autodeclaram negros, os números apontados soam alarmantes. Segundo a mesma pesquisa, no ritmo em que o Brasil está, a igualdade no ambiente de trabalho só seria alcançada em 150 anos.

Liliane Rocha, CEO e fundadora da Gestão Kairós, conselheira consultiva de diversidade na AmBev (ABEV3), Novelis do Brasil e CEO’s Legacy, pontua que é necessário ter ações afirmativas por parte das companhias para mudar essa realidade. De programas de contratação para pessoas de grupos de diversidade até um mapeamento de gênero e raça dentro da própria empresa são apenas um dos degraus para essa questão avançar.

“Saber a demografia da minha empresa é o primeiro passo para desenhar uma estratégia para ela ser mais inclusiva”, apontou a especialista, que atua na área de diversidade há pelo menos 16 anos.

Segundo Liliane, a forma como as empresas têm trabalhado para aumentar a presença de grupos minoritários é fazendo planejamento estratégico, criando metas e indicadores de curto, médio e longo prazo, para assim, saber a movimentação orgânica e as vagas de liderança que serão abertas anualmente nessas companhias.

Inteligência Emocional

Reconhecida por três anos consecutivos como uma das 101 Lideranças Globais de Diversidade e Inclusão pelo World HRD Congress, Liliane relata algumas das dificuldades que passou desde a primeira infância até chegar em cargos de executiva.

Mesmo quando a situação econômica desfavorável ficou no passado, outras batalhas foram travadas, entre elas, a inteligência emocional necessária para lidar com gestores e líderes quanto a discriminação.

“Quando eu já estava gerente executiva global na América Latina, durante uma avaliação de desempenho onde tive ótimos retornos sobre meu trabalho, em algum momento minha gestora deu uma “dica”:

Ela disse: “você precisa fazer chapinha e começar a usar roupas de marca porque você é negra, pronto falei”.

Para Liliane, a grande questão quando há marcadores identitários de diversidade em uma pessoa, é desenvolver entendimento quanto ao tema racismo, além de uma inteligência emocional para além das habilidades técnicas e competências intelectuais que são naturais de uma determinada vaga. “Só assim para lidar com eventuais discriminações e preconceitos, mesmo com pessoas que estão em posições acima da sua.”

Busca das empresas por consultoria aumenta

A especialista pontua que cada vez mais quem procura uma consultoria em diversidade e inclusão é o presidente ou CEO de uma companhia. “Nos últimos três anos, é o alto escalão das empresas que vêm entendendo mais quanto a importância deste tema e acelerando práticas de diversidade. Este é um fenômeno sem precedentes”.

Com a escalada do assunto dentro das companhias, tem começado de fato uma maior movimentação quanto ao planejamento estratégico a ser adotado para aumentar a diversidade nos mais diferentes níveis – incluindo posições de liderança. E quando há planejamento estratégico dentro do contexto empresarial, há diagnóstico, plano de ação e mudança por partes destas companhias.

Questionada sobre qual sua visão de futuro, Liliane acredita que provavelmente nos próximos um, dois, três ou cinco anos serão vistas mudanças expressivas na demografia das empresas brasileiras. E que os 4,7% de negros que estão hoje em cargos de direção, conselho ou presidência saltarão para um outro patamar.

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