Tudo começou de forma bastante inocente, com uma aula que criei sobre como encontrar seu propósito — que está na intersecção de seus valores, aptidões e interesses economicamente viáveis.
Intrigada com o que eu estava aprendendo sobre a Geração Z ao lecionar, decidi conduzir um estudo sobre valores geracionais e, como parecia relevante em um ambiente de MBA, pensei que seria interessante comparar os valores da Geração Z com os valores mais valorizados pelos gerentes de contratação na economia atual.
A análise produziu um número que surpreendeu meus colegas pesquisadores e a mim. Apenas 2% dos membros da Geração Z possuem os valores que as empresas mais desejam em novos contratados, ou seja, realização, aprendizado e um desejo desenfreado de trabalhar.
Há muito o que analisar nessa descoberta, mas deixe-me primeiro explicar como chegamos a ela. Meu curso ajuda os alunos a descobrirem seu propósito por meio da coleta de três conjuntos de dados.
Aptidões e interesses economicamente viáveis são relativamente fáceis de identificar, fazendo com que os alunos façam testes amplamente disponíveis, mas valores são mais difíceis de definir. Um dos motivos é que a maioria dos alunos confunde valores com virtudes.
Valores são escolhas sobre como queremos viver e trabalhar, enquanto virtudes são qualidades que todos geralmente concordam serem boas, como gentileza e integridade.
Outra razão pela qual era difícil avaliar valores era que a maioria dos testes disponíveis dependia fortemente de autorrelato, o que frequentemente levava os alunos a “descobrir” que seus valores eram família e segurança financeira em igual medida.
Não é preciso ter doutorado para saber que as pessoas são mais complexas do que isso. Acadêmicos identificaram mais de uma dúzia de valores, cada um existindo em um continuum de intensidade, dos quais família e segurança financeira são apenas dois. O Inventário de Valores Welch-Bristol, que desenvolvi como parte do meu doutorado, propõe a existência de 16.
O que importa para a Geração Z
Em 2022, reuni uma equipe de cientistas de dados, engenheiros, pesquisadores e psicometristas para formularmos uma ferramenta baseada em comportamento. Essa ferramada, chamada de Values Bridge, foi lançada em maio deste ano e já foi usada por 45.000 pessoas.
Nossa análise foi baseada nesses dados, que são demograficamente representativos dos EUA em termos de idade, sexo e renda.
Nosso primeiro passo foi analisar os valores da Geração Z em ordem.
Em primeiro lugar, está a eudemonia, um termo grego que meu inventário usa para abranger o desejo de autocuidado e prazer pessoal.
Em seguida, vem a voz, o valor que reflete a prioridade que uma pessoa dá à expressão da individualidade autêntica.
Em terceiro lugar, o non sibi, termo latino que significa “não para si mesmo”, o desejo de ajudar as pessoas.
Em quarto lugar, está a riqueza, exatamente como o nome sugere, e, em quinto lugar, o beholderism, ou seja, o desejo de que as coisas — incluindo você mesmo — sejam belas.
Em seguida, entrevistamos 2.100 executivos de RH. Pedimos aos empregadores que identificassem o valor número 1 que desejavam em seus jovens funcionários.
A realização veio em primeiro lugar. Esse valor aparece em 11º lugar para a Geração Z; 61% gostariam de ter tido menos disso em suas vidas.
O próximo para os profissionais de RH foi o escopo, que reflete o desejo por aprendizado, ação e estímulo. Isso ocupa o 10º lugar para a Geração Z.
Em terceiro lugar estava o “centrismo no trabalho”, o desejo de trabalhar pelo trabalho. Esse valor está em nono lugar para a Geração Z.
Em seguida, calculamos quantas pessoas da Geração Z — 7.563 do total de 45.000 pessoas que fizeram nosso teste — identificaram realização, escopo e ‘trabalhocentrismo’ entre seus cinco principais valores. Apenas 154, ou 2,04%.
Compartilhei nossas descobertas com líderes de recursos humanos no conselho externo da Iniciativa Stern sobre Propósito e Florescimento da Universidade de Nova York. A maioria não ficou surpresa, mas consternada. Uma dessas pessoas me falou: “É como diz a frase: ‘Há água por toda parte, e nem uma gota para beber'”. Um diretor de recursos humanos disse: “Os corpos estão lá. As atitudes, não”.
Essa mesma executiva observou que sua empresa e outras, se munidas de dados, poderiam se tornar mais direcionadas nas contratações, correndo para encontrar os 2% antes dos concorrentes.
Também compartilhei os dados com meus alunos. Estatisticamente falando, os alunos do MBA da Stern têm uma incidência maior de conquistas do que a população em geral, mas a recepção ainda é de desconforto.
Dado o mercado de trabalho frágil, a última coisa que eles querem ouvir é um professor dizendo: “E praticamente nenhum de vocês tem os valores que as empresas querem de qualquer maneira”. Mesmo assim, digo isso — não para provocar, mas porque esses são dados que meus alunos deveriam saber. Valores, afinal, são escolhas. Como todas as escolhas, eles têm consequências.
Empresas precisam mudar
Essa mensagem frequentemente é recebida com a rejeição de que as empresas precisam mudar. O que o foco em conquistas nos trouxe, perguntam os jovens, além de ansiedade? E quem quer uma vida de escopo, com ação e estímulo, quando o mundo já está instável?
Talvez eles estejam certos. E talvez os negócios mudem um dia — quando a Geração Z estiver no comando. Mas, neste momento, o mercado enfrenta uma desconexão de valores entre gerações que pode remodelar o futuro do trabalho.
Traduzido do inglês por InvestNews
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