A geração Z está ganhando poder no mercado de trabalho – e isso virou um problema para os chefes

Espera-se que os trabalhadores da Geração Z superem os baby-boomers na força de trabalho dos EUA ainda este ano. E seria muito bom que seus chefes pudessem entendê-los.

As pesquisas mostram que as empresas consideram muito difícil trabalhar com seus funcionários mais jovens. Agora, os executivos estão se esforçando para envolvê-los mais. Estão organizando sessões de orientação para funcionários que entraram no mercado de trabalho remotamente durante a pandemia, estão dando orientação sobre como se comunicar e quando manter seus pensamentos para si mesmos, além de oferecer novos tipos de vantagens, como um terapeuta no local.

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Cada nova geração que entra na força de trabalho tende a confundir a gestão corporativa, pelo menos inicialmente. Os membros da Geração Z — geralmente definidos como nascidos entre 1997 e 2012 — não são exceção. Dezenas de membros do conselho de empresas de capital aberto se reuniram em junho no hotel Sheraton em Palo Alto, na Califórnia, para discutir as questões levantadas por esse grupo.

Christine Heckart, que trabalha como executiva no Vale do Silício há mais de 25 anos, disse ao público que as gerações mais jovens querem significado, orientação e um senso de propósito.

A mensagem não foi bem recebida por todos na sala. Um dos presentes perguntou por que essas coisas deveriam ser responsabilidade da empresa.

Heckart, que diz ter sido vaiada no passado ao falar sobre o assunto, ainda argumenta que as empresas se beneficiarão ao ajudar a atender às necessidades dos trabalhadores mais jovens, porque assim estes serão melhores funcionários.

“Eles querem segurança e uma chance de fazer a diferença”, disse Heckart, que assessora empresas. “Quando não são ouvidos, quando não têm a oportunidade de crescer, quando não são apreciados, saem rapidamente.”

“Muitos empregadores já reconhecem que a Geração Z será uma grande parte da economia do trabalho — já é — e que é preciso lhe dar uma resposta”, disse Cat Ward, que trabalha com grandes empregadores para melhorar as práticas no local de trabalho como vice-presidente da organização sem fins lucrativos Jobs for the Future. “Os empregadores estão tentando garantir que mantenham a relevância.”

“Ninguém lhes disse como devem ser”

Parte da insatisfação, dizem os executivos, decorre do modo em que as gerações mais jovens entraram no mercado de trabalho.

Durante a pandemia, muitos funcionários da Geração Z concluíram estágios totalmente remotos. Eles perderam o aprendizado em grupo que ajuda os primeiros funcionários a se acostumarem e prosperarem em novos empregos. Com horários híbridos e escritórios ainda meio vazios, muitos trabalhadores mais jovens estão descobrindo que não têm relacionamentos genuínos em sua empresa.

Na Booking Holdings, que opera sites de viagens como Priceline, a idade média de um funcionário é de cerca de 37 anos. O executivo-chefe Glenn Fogel disse que notou que a mais nova geração de profissionais precisa de orientação adicional sobre as normas do local de trabalho. Alguns funcionários mais jovens são conhecidos por fazer apresentações com mais de 40 páginas de slides. Os executivos tiveram que enfatizar que menos é mais.

“Este é um dos primeiros empregos que já tiveram. E ninguém lhes disse como devem ser”, disse Fogel.

Durante as reuniões gerais virtuais da Booking, os gerentes lembraram os funcionários para não fazerem comentários sarcásticos enquanto alguém fala. Apesar de os trabalhadores mais jovens nem sempre distinguirem o que é construtivo ou inadequado, Fogel disse que tem o cuidado de não os generalizar como mais sensíveis ou menos motivados.

“Em todas as salas, sempre haverá aqueles incrivelmente trabalhadores e autodirigidos, e temos um monte deles”, disse ele. “E daí há aqueles que só comparecem.”

Terapia gratuita

No verão passado, a emissora de cartões de crédito Synchrony Financial pediu a dezenas de novas contratações da Geração Z em sua sede em Stamford, em Connecticut, que dissessem aos executivos quais benefícios e cultura eles esperavam encontrar em um empregador.

A resposta surpreendeu os executivos da Synchrony: alguns no grupo de cerca de cem pessoas disseram que queriam terapia gratuita no local no trabalho.

“Talvez 25 ou 30 anos atrás, teria sido uma academia de ginástica”, disse DJ Casto, diretor de recursos humanos da Synchrony. “Agora, é alguém para me ajudar a descobrir como garantir o bem-estar mental certo.”

No início deste ano, a empresa começou a oferecer sessões gratuitas no escritório. No campus de Stamford da Synchrony, a terapeuta, Jennifer Nielsen, trabalha em um espaço tranquilo no primeiro andar de um prédio pouco movimentado. As consultas iniciais duram uma hora; ela então oferece acompanhamentos de 45 minutos.

Nielsen é empregada por uma empresa terceirizada, um acordo projetado para ajudar os funcionários da Synchrony a se sentirem mais à vontade para confiar nela. Embora os funcionários da Geração Z tenham expressado o desejo pelo benefício, funcionários de diferentes idades o estão usando. “Acontece em todas as faixas etárias”, afirmou Nielsen.

Não tão diferente

A executiva do Hilton, Laura Fuentes, disse que a Geração Z e a Geração Y (os millenials) podem não estar tão distantes de seus colegas mais velhos; às vezes, são simplesmente mais vocais sobre o que querem.

Os funcionários mais jovens da rede hoteleira expressaram interesse em ser pagos após cada turno. O Hilton fez disso uma opção, e os trabalhadores mais velhos agora também usam o benefício. “Tentamos pegar as coisas que realmente acabam sendo boas para todos”, disse Fuentes, a diretora de recursos humanos.

Maria Amato, sócia sênior da Korn Ferry, empresa de consultoria organizacional, disse que muitos de seus clientes estão preocupados em atrair e reter funcionários mais jovens. E, no entanto, toda vez que há uma nova geração surgindo na força de trabalho, as empresas se preocupam em não ser capazes de entendê-la ou acomodá-la.

“Começamos a ter essa conversa há 25 anos, mas na época lidávamos com a Geração X”, disse Amato.

Ela aconselha as empresas a não aplicarem abordagens baseadas puramente em diferenças geracionais, em parte porque os funcionários mais velhos podem querer muitas das mesmas coisas, incluindo mais flexibilidade e oportunidades de desenvolvimento de carreira.

Vivendo de feedback

Na empresa de semicondutores SiTime, em vez de revisões anuais, os gerentes se reúnem com seus funcionários individualmente uma ou duas vezes por trimestre para conversar, compartilhar feedback e descobrir mais sobre as metas de longo prazo dos funcionários. Isso se soma ao que é conhecido como reuniões individuais de “resolução de problemas”, que são mais focadas.

“Os mais jovens vivem de feedback”, disse Rajesh Vashist, CEO da SiTime.

A empresa lançou um programa que oferece oportunidades adicionais de orientação aos 20% a 30% melhores indivíduos dentro das equipes. O programa também visa ajudar a garantir que os funcionários juniores com melhor desempenho possam ver que estão causando impacto.

“O que eles querem é essa maneira significativa de trabalhar”, disse Vashist. “Mesmo que paguemos muito bem”, acrescentou, “isso não é suficiente”.

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A desenvolvedora de software de design Canva colocou os supervisores em uma academia de coaching de liderança no ano passado, com o objetivo de reforçar que os funcionários mais jovens esperam metas claras e orientação sobre como desenvolver novas habilidades, disse Jennie Rogerson, chefe global de pessoal da empresa.

Rogerson disse que o Canva já está colhendo os benefícios de garantir aos funcionários da Geração Z, em particular, mais conversas sobre seus objetivos de longo prazo e como seu trabalho contribui para o propósito da empresa. Nas conversas, os gerentes abordam temas como: “Quais são os objetivos que vamos assumir juntos?”, disse ela. “Como você vai contribuir para isso?”

Escreva para Katherine Bindley em [email protected] e Chip Cutter em [email protected]

traduzido do inglês por investnews