Será que é possível dois profissionais, na mesma empresa, com a mesma formação acadêmica, experiência de mercado iguais, com performances similares, atuando na mesma função, receberem salários diferentes? A resposta é sim! Infelizmente, ainda vemos casos como esses nas empresas, principalmente quando observamos estudos de Gender Pay Gap, em tradução livre, hiato salarial entre gêneros. Quando analisamos cargos e salários de uma empresa para verificar se há diferença salarial entre homens e mulheres, temos a comprovação, numérica e estatística, da desigualdade de gênero.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre homens e mulheres, que vinha em tendência de queda até 2020, voltou a subir no Brasil e atingiu 22% no fim de 2022. Sabe o que isso quer dizer? Que uma mulher brasileira recebe em torno de 78% a menos do que um homem brasileiro ganha no mesmo cargo.
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Para quem não acredita, afirmo que já observei esta diferença em diversas empresas com as quais tenho trabalhado nos últimos anos, há uma diferenciação que pode chegar a 30% quando analisamos os dados sobre salários de empresas no Brasil e na América Latina.
Mesmo quando os CEOs afirmam não existir diferença tendo em vista o gênero, quando o estudo detalhado é realizado, é possível comprovar que mesmo com as diretrizes de Governança e Diversidade vigentes na atualidade, a igualdade ou paridade salarial ainda são pontos que se perdem ao longo da gestão de processos, e de forma sutil e inconsciente, a diferenciação segue persistente. No entanto, em algum momento estas informações se perdem no caminho e se tornam desconhecidas pela alta liderança.
Não à toa, países como a Islândia, desde 2018, tem uma lei que exige a igualdade de salários entre homens e mulheres. Ao detectar que mulheres ganhavam entre 14% e 18% a menos que homens, o país estabeleceu uma legislação para multar todas as empresas com mais de 25 funcionários, nas quais ocorresse diferença salarial. Por isso, não é surpresa que, segundo o Fórum Econômico Mundial, a Islândia é o país com mais igualdade salarial entre gêneros do mundo. Certamente, resultado deste trabalho consistente.
Dentro desse debate, podemos exemplificar a desigualdade de salários a partir de uma paixão nacional: o futebol, onde as informações são de conhecimento público. Enquanto a jogadora Marta, principal nome da seleção feminina brasileira, recebe por ano um salário de US$ 400 mil, o jogador Neymar, principal nome da seleção masculina, recebe US$ 50 milhões por ano. Ou seja, um salário 125 vezes maior do que o da Marta. Agora, imagine processos semelhantes, dadas as suas proporções, ocorrendo em todas as esferas da sociedade?
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O relatório “Global Gender Gap Report 2023” do Fórum Econômico Mundial, que analisou essa questão em 146 países, nos revela que o Brasil saiu da posição 94 em 2022, para a posição 57 em 2023. Para a definição do ranking foram considerados quatro aspectos:
- 1) participação e oportunidades econômicas;
- 2) oportunidades educacionais;
- 3) acesso à saúde e empoderamento político.
Se seguirmos no ritmo atual a paridade de gênero será atingida só no ano de 2.154.
No Brasil, para reduzir essa desigualdade salarial, foi criado o Projeto de Lei 1.085/2023 que entrou em tramitação no dia 8 de março, em comemoração ao Dia Internacional da Mulher, e aprovado e transformado na Lei 14.611/23, que está vigente desde 3 de julho.
Essa nova lei representa um importante avanço, já que determina que as empresas promovam a equivalência salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função. Embora na teoria a diferença entre homens e mulheres já seja proibida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde 1952 (Lei 1.723), na prática cotidiana faltam mecanismos eficazes que assegurem seu cumprimento.
O novo dispositivo legal define mecanismos de transparência e fiscalização eficazes para o combate à discriminação por gênero. Por exemplo, empresas com 100 ou mais funcionários deverão fornecer relatórios semestrais sobre os salários e critérios de remuneração praticados. Além disso, estão previstas penalidades iguais para aquelas que discriminarem seus trabalhadores por questões de sexo, raça, etnia, origem ou idade. A discriminação em virtude do gênero refletirá em multa correspondente a 10 vezes o valor do salário devido pelo empregador ao empregado, e se a conduta for reiterada, a multa será elevada ao dobro do valor inicial.
Mas o que o mercado está perdendo com a desigualdade de gênero nas empresas? Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) “se o Brasil aumentar a inserção das mulheres no mercado de trabalho em um quarto até 2025, poderá expandir sua economia em R$ 382 bilhões — um crescimento acumulado de 3,3% ao PIB”. Estamos falando de justiça social e de parâmetros de Governança Empresarial. Segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) a governança é composta por 4 pilares: transparência; equidade; prestação de contas ou accountability e a responsabilidade corporativa; mas, certamente, estamos falando também de um crescimento de mercado e retornos financeiros efetivos para as empresas. Por isso, seja qual for o seu motivo, que tal entrar nesta conversa?
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