Mulheres na liderança do capital aberto ainda são raridade, aponta B3

Um levantamento feito pela B3 comprova que a presença feminina em conselhos de administração e diretoria ainda é raridade no capital aberto brasileiro. O estudo Mulheres em Ação fez uma análise de 408 companhias, destas 61% não tinha nenhuma mulher em cargos de diretoria e 45% também não tinha presença feminina no Conselho de Administração.

Foram considerados no estudo um universo de 2596 cargos de conselheiros e 2126 diretores estatutários. O levantamento foi lançado nesta quarta-feira (6), durante livre promovida pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), com participação de Rogerio Santana, diretor de Relacionamento com Clientes da B3 e Marina Copola, sócia da Yazbek Advogados e fundadora do Women on Board.

Entre as empresas que ainda contam com algum tipo de participação feminina, 25% apontaram ter apenas uma mulher nos cargos de diretoria e 32% afirmaram ter pelo menos uma mulher no board.

Já o percentual de companhias com três ou mais mulheres na diretoria e nos conselhos foi de 6%, respectivamente, com a mesma proporção para diretoras e conselheiras.

Olhando para a participação consolidada das mulheres no capital aberto, foi possível encontrar 39% das empresas com ao menos uma mulher ocupando cargos de diretoria. Já a realidade nos conselhos parece estar em um estágio mais avançado com 55% de empresas com pelo menos uma mulher no board.

Segundo Marina Copola, sócia da Yazbek Advogados e fundadora do Women on Board, a evolução da diversidade de gênero nos conselhos se deve a dois fatores: a pressão exercida pelo mercado pelo preenchimento de vagas de conselheiros independentes nos últimos anos, o que trouxe mais flexibilidade. E o número de empresas familiares, onde a presença feminina é maior, reestruturando suas práticas de governança.

Liderança Feminina

No entanto, Marina destaca que mexer na diretoria é um assunto mais complexo, porque estes cargos possuem uma ligação forte com o lado operacional e que muitas vezes consideram pessoas que levam décadas na companhia, na sua maioria homens.

“É importante que as empresas de capital aberto tenham uma política lastreada em programas de formação de líderes mulheres na companhia. Isso é fundamental para que elas estejam bem posicionadas para conquistar cargos no alto escalão no curto, médio e longo prazo”, apontou Rogerio Santana, diretor de Relacionamento com Clientes da B3, durante a live.

Marina destacou também a necessidade de políticas de retenção efetivas, para que mais mulheres mantenham suas posições de liderança no longo prazo. Políticas que devem considerar por exemplo, maternidade, bônus e planejamento de carreira entre os 30 e 40 anos de idade das profissionais.

A fundadora do Women on Board também destacou a importância da B3 atualizar este levantamento com periodicidade para o mercado ter uma informação detalhada sobre as práticas de diversidade no capital aberto. Além da necessidade de regras específicas e metas estabelecidas pela B3 para potencializar a diversidade de gênero.

Olhar global

Um estudo da consultoria McKinsey denominado “Os ganhos da diversidade, porque a inclusão importa” feito por 10 mil empresas em mais de 15 países revelou que existe uma alta correção entre a diversidade de gênero nas empresas e a lucratividade.

Segundo a pesquisa, divulgada em 2020, empresas com maior diversidade de gênero entre as lideranças têm 25% de chance de registrar retornos financeiros maiores. Enquanto, companhias com mais de 30% de mulheres nos cargos de diretoria apresentaram mais probabilidade de superar os ganhos de companhias em que mulheres representavam entre 10% e 30% das executivas.

Recentemente, a bolsa americana Nasdaq alterou suas regras para estimular a diversidade entre as empresas listadas no índice. A nova regra estabelece que as companhias devem ter, no mínimo, duas lideranças consideradas diversas no conselho, uma delas deve ser mulher e a outra integrar grupos minoritários (tais como LGBTQIA+ ou pessoas negras).

A regra deve ser implementada nos próximos dois a cinco anos, por um universo de cerca de 3 mil empresas que negociam suas ações nesse mercado. As companhias que não aderirem deverão apresentar uma justificativa aos investidores, mas podem eventualmente sofrer sanções ou ser excluídas da Nasdaq.

No Brasil, o cenário ainda passa por ambiente de “provocação”, no qual o mercado e a B3 estão levando esta discussão para companhias de capital aberto com o intuito delas evoluírem nas suas práticas, aponta Rogerio Santana, diretor da B3. “A discussão de requisitos de listagem ou mudanças de regras como ocorreu na Nasdaq deve vir no médio prazo”, aponta.

Enquanto isso, a B3 trabalha em estratégias para fortalecer o interesse do mercado nos assuntos de diversidade e inclusão. Uma delas é a criação de um novo índice, focado exclusivamente em práticas de diversidade, com lançamento previsto até 2024.

Pilar Social nos índices

Até o momento, a B3 conta com 7 índices focados na temática ESG, no entanto apenas nos pilares ambiental e de governança. Contudo, ainda não existe nenhum índice com métricas que priorizem o pilar social.

Em outubro de 2020, a B3 apontou que estava trabalhando na criação de um novo índice, em parceria com a consultoria global Great Place to Work (GPTW).

Além de reunir as melhores empresas para trabalhar, o índice teria companhias de capital aberto avaliadas como fortes no pilar social, com foco em práticas de diversidade e inclusão, e que estão no topo das melhores práticas oferecidas a funcionários no Brasil.

Segundo a B3, o índice será o pioneiro no pilar social, mas ainda se encontra em formulação e deve ter seu lançamento anunciado em breve.

Além deste índice, a B3 estabeleceu como meta a criação de um segundo índice do pilar social, focado em diversidade, que deve ter seu lançamento até 2024.

Este índice terá o objetivo de mostrar as empresas com bons indicadores em práticas de diversidade e inclusão, medindo sua performance na área. O índice também facilitará o lançamento de ETFs e fundos indexados com este olhar.

Para garantir que a meta é realista, a B3 condicionou o lançamento deste novo índice de diversidade a um título de dívida no exterior, o Sustainability Linked Bond (SLB) no valor de US$ 700 milhões.

O SLB emitido pela B3 tem prazo de 10 anos e será destinado somente aos investidores institucionais qualificados que residam no exterior. O título de renda fixa atrelado à sustentabilidade tem duas metas, segundo a B3:

• Criação, até 2024, de um índice de mercado para medir a performance de empresas que tenham bons indicadores de diversidade;
• Atingir, até 2026, o percentual de 35% de mulheres em cargos de liderança na B3 (gerentes, superintendentes e diretoria, o que inclui também os C-levels, cargos de alto nível executivo, como CEO)

A remuneração do papel será de 4,125% ao ano, e no caso da meta de diversidade, se não for atingida, resultará em 0,125% de juros sobre a dívida a partir do pagamento do cupom em setembro de 2025.

Já sobre a meta de 35% de mulheres em cargos de liderança, quando não alcançada, resultará em 0,125% de juros sobre a dívida a partir do pagamento do cupom em setembro de 2027.

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