Nos últimos anos, a presença feminina aumentou nos conselhos de administração das companhias listadas na B3. Com a nova onda ESG (Environmental, Social and Governance) no mundo dos investimentos, a equidade de gênero se tornou um fator determinante nas empresas. Mas ainda há um longo caminho a ser percorrido.
É o que revela um levantamento feito pela Teva Índices em parceria com a Easynvest. No estudo, foram escolhidas as dez melhores companhias com maior presença feminina nos conselhos e capitalização forte. Todas tem um valor de mercado superior a R$ 35 bilhões, mas nenhuma conseguiu chegar a 50% de mulheres no board.
Considerando todo o universo das 350 empresas listadas na B3 há uma exceção. É o Banco BMG que tem 50% de mulheres no board. O Conselho de Administração é formado por oito membros, quatro mulheres. Porém, a companhia não integra o ranking das dez melhores porque perde no item de capitalização, o valor de mercado do banco é menor do que R$ 5 bilhões.
O ranking analisou companhias com valor de mercado superior a R$ 300 milhões, com base em dados divulgados pelas empresas até 31 de agosto.
Entre estas dez melhores, o conselho de administração mais equilibrado foi o da Magazine Luiza. De sete conselheiros, três são mulheres, o que representa 43%.
Outras companhias com bom protagonismo feminino foram Santander (33%) e Tim (30%), todas com três mulheres no board.
Na sequência estão companhias com menor participação feminina, mas que também têm três conselheiras. É o caso de Natura e Telefônica, ambas com 25% de representatividade.
E por último encontramos a Renner (25%), Engie (22%) Suzano (20%), B3 (18%) e Vale (15%), todas com duas mulheres no conselho administrativo.
Confira a lista das dez companhias líderes no ranking quando o assunto é equidade de gênero:
Novos caminhos
Para Iris Sayuri, gerente de produto da Easynvest, o levantamento comprova que a participação feminina no mercado de trabalho aumentou, mas ainda há um longo caminho pela frente. Ela cita que, no capital aberto, apenas 4% dos CEOs são mulheres.
Valeria Café, diretora de Vocalização e Influência do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) afirma que a procura por mais mulheres nos conselhos está crescendo. Este ano o IBGC teve 800 inscrições de profissionais gabaritadas, a metade está plenamente capacitada para assumir uma posição nas companhias.
Ela acredita que o numero de conselheiras não é superior apenas pela falta de coragem do mercado de trabalho, que ainda é resistente a mudar de visão. Os problemas mais comuns são: o medo de colocar mulheres no conselho que não tenham experiência com grandes empresas ou até mesmo o conformismo. Muitas vezes ninguém na companhia conhece mulheres que trabalharam em conselhos e desiste rapidamente da procura, quando poderia consultar head hunters ou até instituições como o próprio IBGC que capacitam estas profissionais. “Temos mulheres capacitadas mas o mercado precisa adotar elas”, defende.
A pandemia ajudou a acelerar a transformação no capital aberto. Valeria lembra que desde a carta do Larry Fink, CEO da BlackRock destacando a importância de ter estratégias sustentáveis no mercado, as companhias sentiram a pressão dos investidores e tem feito mudanças. Agora os desafios vão muito além de mulheres nos conselhos, surge uma nova necessidade: fortalecer a diversidade de raça. “Agora é a vez de trabalhar a diversidade de etnia e raça, pessoas de pensamentos e regiões diferentes”, diz.
Veja também:
Empresas familiares lideram práticas ESG em 2020, aponta Credit Suisse
ESG: conheça a tendência dos investimentos que veio para ficar
Por que o investidor deve fugir da falácia do ‘greenwashing’ nas empresas
A regra dos 30%
Toda companhia deveria ter pelo menos 30% de mulheres ou profissionais que representem a diversidade nos seus conselhos. Para Valeria, três mulheres é o número mínimo ideal neste tipo de cargo. “Quando uma mulher fala outra complementa”, argumenta.
Mas como fazer isso de forma natural? Um bom exemplo de estratégia é o 30% Club, uma iniciativa de investidores internacionais que tem um diálogo direto com presidentes e CEOs para garantir que 30% dos cargos de liderança sejam mulheres.
Valeria cita duas estratégias para facilitar a transformação. A primeira é contabilizar a diversidade na empresa. É importante entender como está o quadro de funcionários na companhia. Se faltam mulheres ou funcionários negros, é preciso focar em recrutar estes profissionais no próximo processo seletivo.
Outro fator que auxilia é estabelecer metas. Por exemplo, se a companhia tem apenas 10% de mulheres na liderança, o objetivo da próxima contratação será elevar esse percentual.
