“Antes de dizer olá, eu digo: ‘Crescimento de volume, mix positivo, expansão consistente de margem para crescimento do lucro em moeda forte’”, afirmou o CEO a um analista do setor em uma entrevista gravada no ano passado.
Fernandez reconheceu que é uma forma estranha de cumprimentar as pessoas, mas disse que esse é o jeito de garantir que os funcionários entendam o que importa: ele quer resultados e está responsabilizando as equipes por isso.
Embora o discurso não seja novidade no mundo corporativo, a postura contrasta com a cultura empresarial da década passada, quando havia escassez de mão de obra e líderes tentavam demonstrar empatia e acolhimento enquanto desejavam, discretamente, que os funcionários trabalhassem mais.
Agora, com a ameaça crescente da inteligência artificial dando mais poder aos empregadores em um mercado de trabalho já enfraquecido para profissionais de escritório, um número crescente de CEOs em vários setores passou a verbalizar o que antes era dito apenas nos bastidores — frequentemente reforçando a mensagem com demissões.
“Seremos implacáveis na avaliação de nossos talentos, de nossas pessoas”, prometeu Philipp Navratil, da Nestlé, a investidores e analistas pouco depois de assumir o cargo no ano passado.
No Citigroup, a CEO Jane Fraser lembrou funcionários de que eles são avaliados por resultados, não por esforço. Já o CEO da Meta, Mark Zuckerberg, aconselhou empregados em 2025 a “apertarem os cintos” para um ano “intenso”.
O CEO da 3M, Bill Brown, usa frequentemente a palavra “incansável” ao falar da cultura da empresa. Líderes de companhias como Novo Nordisk e HSBC Holdings também têm adotado tom semelhante.
Acabou a era da mediocridade
A mensagem implícita em todos os setores é clara: acabou a era de recompensar mediocridade com aumentos salariais, promoções e kombucha grátis no escritório — especialmente em empresas que perderam participação de mercado ou ficaram atrás de rivais em lucro e retorno aos acionistas.
O foco agora está em construir “culturas de performance”, nas quais as expectativas sobre trabalhadores aumentam, funcionários medianos correm risco de serem dispensados e executivos perdem a paciência com burocracias que reduzem eficiência.
“Queremos nos tornar uma empresa mais rápida, mais ágil e mais ousada nas decisões. E parte da cultura de performance é garantir que aqueles que entregam resultados sejam os que permanecem na empresa”, afirmou Navratil a investidores em outubro.
Cortes de empregos, 16 mil na Nestlé e 9 mil na Novo Nordisk, frequentemente fazem parte da estratégia, funcionando como aviso aos funcionários que permanecem.
Às vezes, a mensagem é explícita. Quando a Meta cortou 600 vagas de sua divisão de inteligência artificial em outubro, um dos executivos próximos a Zuckerberg disse que cada funcionário remanescente passaria a “suportar mais carga”. E haverá ainda mais responsabilidades na Meta, que no mês passado anunciou a demissão de 10% dos trabalhadores e decidiu deixar 6 mil vagas em aberto sem reposição.
Além de cortar empregos e prometer rigor contra funcionários considerados improdutivos, executivos aproveitam o momento para estabelecer metas financeiras mais ambiciosas.
Metas ambiciosas
Na Unilever, Fernandez criou novas metas de vendas e reformulou os bônus de executivos, tornando-os mais dependentes do desempenho de linhas específicas de negócios e menos sujeitos às oscilações cambiais, eliminando uma possível desculpa para resultados ruins.
Entre empresas do índice S&P 500, executivos usaram a expressão “cultura de performance” 633 vezes no ano passado em teleconferências de resultados e documentos corporativos, acima da média de cerca de 460 citações registrada nos quatro anos anteriores.
A mudança cultural costuma ser liderada por novos CEOs. Muitas vezes são executivos internos, como Georges Elhedery, do HSBC, que conhecem os problemas da companhia e têm clareza sobre onde há potencial de melhoria.
“Depois de 20 anos no banco, atuando em diferentes geografias, negócios e funções, construí muita experiência e uma grande rede de colegas que compartilharam suas preocupações e ideias”, disse Elhedery à Bloomberg em dezembro. “Fui definitivamente implacável em eliminar complexidades.”
Em alguns casos, a cultura de performance surge por pressão competitiva ou queda das ações. Em outros, o CEO simplesmente quer elevar o padrão de uma companhia que já vai bem.
No banco porto-riquenho Popular, o CEO Javier Ferrer afirmou que parte dos funcionários se surpreendeu com a busca por mais desempenho. “As pessoas dizem: ‘Estamos indo muito bem, então por que mudar?’”, contou Ferrer. “Mas eu prefiro pensar: ‘Estamos indo bem, mas não seria ótimo se pudéssemos fazer ainda melhor?’”
