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Estudos explicam quebra-cabeças na diferença de gênero em lideranças de empresas

Ter em mente as diferenças de desempenhos entre homens e mulheres pode permitir novas formas de aproveitar o potencial de cada um.

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Mulher em reunião de trabalho com homens

Nas quinhentas maiores empresas negociadas na bolsa de Nova York (NYSE), só 30 são comandadas por mulheres, ou seja, são 6% do total.

No mundo, apenas 18% dos cargos de liderança mais importantes têm ocupantes mulheres, segundo um estudo da IBM de 2019, com 2.300 grandes empresas.

Este texto faz parte da série do InvestNews “Desigualdade de Gênero no Trabalho e nos Investimentos”, que será publicada às sextas-feiras com diferentes abordagens. Confira a série completa:

  • 02/07: Investimentos
  • 09/07: Liderança nas empresas
  • 16/07: Desigualdade no trabalho
  • 23/07: Gap de gênero
  • 30/07: Competitividade

No Brasil, este número é ainda menor. Só 3% do total de CEOs das maiores empresas do país são mulheres, segundo um estudo da consultoria Bain & Company e da rede social linkedin.

O Brasil, aliás, foi apontado como a nação de maior gap de gênero no mundo em 2020 pelo Fórum Econômico Mundial. No país, mulheres ganham o equivalente a 75% da renda dos homens, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Discussões sobre o baixo número de mulheres em cargos de poder

Alguns argumentam que as mulheres estão sub-representadas em cargos de poder, que pagam mais, devido ao desafio de equilibrar maternidade e trabalho.

Reforça esse argumento o fato de que em determinados cargos não há o gap de gênero, mas, depois de virarem mães, tendo de cuidar dos filhos, as mulheres não conseguem acompanhar a competição dentro das empresas e as políticas de igualdade no trabalho deveriam focar nisso.

No entanto, o argumento não consegue explicar, por exemplo, por que mulheres negras são mais sub-representadas ainda. Se são 30 no total, existe apenas uma CEO negra nas 500 maiores empresas.

E homens negros também são sub-representados. São apenas quatro nas 500 principais empresas.

Então, olhando o total:

  • 500 empresas
  • 466 homens brancos
  • 29 mulheres brancas
  • 4 homens negros
  • 1 mulher negra

Mesmo com números gritantes, a discussão segue polarizada. Segundo os economistas Uri Gneezy e Aldo Rustichini, o gap de gênero resulta de vários fatores, que são difíceis de se avaliar individualmente. Os pesquisadores apontam a dificuldade de comprovar preconceito e preferências por algumas profissões em cada grupo.

Estudos para o debate do gap de gênero

Gneezy e Rustichini possuem dois trabalhos que trouxeram reflexões para o debate do gap de gênero. O primeiro foi realizado em uma escola primária de Israel, envolvendo 85 meninos e 65 meninas, entre 9 e 10 anos, da quarta série. Nessa idade, meninos e meninas ainda correm na mesma velocidade a curta distância.

Foi pedido inicialmente para que cada aluno corresse 40 metros enquanto um professor marcava o tempo. No segundo estágio, metade dos corredores foi separada para correr em duplas, um participante contra o outro, não importa se menino ou menina, enquanto a outra metade continuou a correr sozinha.

Os corredores solitários não mudaram suas marcas da primeira para a segunda corrida. Entre as duplas, disputando quem chegava primeiro, os meninos foram muito mais rápidos, tanto correndo uns contra os outros quanto contra as meninas.

Aquelas que na primeira fase tinham sido mais velozes do que os meninos até corriam um pouco mais rápido do que antes, mas não se esforçaram como os meninos para correr. Sempre lembrando que não era uma competição, cada um podia correr no ritmo que quisesse.

Nas 18 duplas mistas, só 3 duplas de meninas foram mais velozes. E na disputa entre elas foi ainda pior: as duas corriam mais lentamente do que quando sozinhas.

O estudo, publicado em 2002 no The American Economic Review, estimou que a competição direta estimula o desempenho dos homens, mas atrapalha o das mulheres.

O segundo experimento foi publicado pela dupla no ano seguinte em parceria com a economista Muriel Niederle, no The Quarterly Journal of Economics. Eles analisaram grupos de três homens e três mulheres.

Formaram-se 54 grupos de seis pessoas, totalizando 324 integrantes que deveriam jogar no computador um jogo em que a missão era sair de um labirinto. Foram duas rodadas. Na primeira, cada participante recebeu o equivalente a R$ 2 por labirinto resolvido e soube apenas do próprio resultado. Nesta fase, homens e mulheres tiveram desempenho praticamente igual.

Na segunda etapa, os participantes de cada grupo souberam que só seria pago quem resolvesse mais labirintos em 15 minutos. Os demais não ganhariam nada. Os homens melhoraram o desempenho em relação à primeira rodada, enquanto o desempenho das mulheres contra os homens foi igual. Mas, quando elas disputavam apenas contra mulheres, os resultados subiam e várias vezes superaram os dos homens.

Os resultados não explicam as diferenças de salários entre homens e mulheres, mas mostram como, no trabalho, empresas que estimulam um clima de disputa permanente por oportunidades acabam criando um ambiente hostil e, muitas vezes, tóxico para as mulheres.

Um outro exemplo citado por Gneezy é um levantamento em que estudantes de engenharia deixavam o curso devido à intimidação que sofriam em programas dominados por homens.

A discussão vai continuar, mas estes estudos explicam alguns quebra-cabeças importantes no gap de gênero. Ter em mente as diferenças de desempenhos entre homens e mulheres pode permitir novas formas de aproveitar o potencial de cada um.

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